Gehaltsgespräche in der Hausverwaltung: Warum „Der will nur mehr Geld“ der teuerste Irrtum im Recruiting ist
Was Kandidaten wirklich wollen – und warum Geschäftsführer die wichtigsten Wechselgründe direkt beeinflussen könnten.
4 Min. Lesezeit
Von Oliver Zauritz | Aktualisiert: April 2026
„Der Kandidat wechselt ja nur, weil er mehr Gehalt will." Diesen Satz hören wir in fast jedem Erstgespräch mit Geschäftsführern von Hausverwaltungen. Es ist der populärste Mythos im Recruiting der Branche. Und er ist falsch.
Die Zahlen scheinen ihm recht zu geben: Laut XING Recruiting-Trends 2026 nennen 38 % der Wechselwilligen das Gehalt als Wechselgrund. Aber die Immotalente-Daten aus über 1.000 Kandidateninterviews in der Hausverwaltung zeigen ein völlig anderes Bild: Nur 4 % kündigen tatsächlich wegen des Gehalts.
0 %
nennen Gehalt als Wechselgrund
XING 2026, allg. Arbeitsmarkt
0 %
kündigen tatsächlich wegen Gehalt
Immotalente, 1.000+ Interviews
Was passiert hier? Gehalt ist der einfachste Grund, den man nennen kann. Er ist rational, messbar und stellt niemanden bloß. Der wahre Grund – „Mein Chef redet nicht mit mir", „Ich sehe keine Zukunft hier" – ist schwerer auszusprechen. Aber es sind genau diese Gründe, die den Wechsel auslösen.
Die echten Wechselgründe in der Hausverwaltung
Mangelnde Wertschätzung, fehlende Kommunikation.
Keine Aussicht auf bessere Bedingungen.
Zu große Bestände, zu wenig Assistenz.
Ein HV-spezifischer Kündigungsgrund.
Team-Dynamik, Unternehmenskultur.
← Der Mythos. Auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt Platz 1 (38 %).
Quelle: Immotalente, 2022–2026, 1.000+ Interviews
Genau hier entsteht der Schaden des Gehaltsmythos: Geschäftsführer, die glauben, es gehe nur ums Geld, übersehen, dass sie die echten Wechselgründe direkt positiv beeinflussen könnten. Sie bieten ein Gegengebot (das kurzfristig wirkt), statt das eigentliche Problem zu lösen (das langfristig bindet).
89 %
stellen den ersten Kandidaten ein – weil die Vorselektion stimmt (Immotalente)
EU-Entgelttransparenz
Parallel kommt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Bis Juni 2026 werden Gehaltsangaben in Stellenanzeigen für größere Unternehmen Pflicht. Für die meisten Hausverwaltungen greift das noch nicht direkt, aber die Erwartungshaltung ändert sich jetzt schon. Gehaltsgespräche strukturiert zu führen wird zur Pflicht.
Testen Sie Ihr Wissen: Stimmt das – oder ist das ein Mythos?
5 Aussagen, die wir in fast jedem Gespräch mit Geschäftsführern hören.
„Wer kündigt, will immer mehr Geld."
„Ein Gegenangebot löst das Problem."
„Gehaltstransparenz in der Stellenanzeige schreckt gute Kandidaten ab."
„In der Hausverwaltung kann man nicht viel am Gehalt drehen."
„Gehaltsgespräche sind Chefsache – da braucht man keine Struktur."
Was die Vertiefungen enthalten: Die 5 Fehler, die Inhaber im Gehaltsgespräch machen, was die EU-Entgelttransparenzrichtlinie für Hausverwaltungen bedeutet, ein Leitfaden für Gehaltsgespräche bei der Einstellung und mit Bestandsmitarbeitern, und wie unsere Vorselektion die echten Bedürfnisse der Kandidaten erfasst.
Vertiefung – Für Leser, die es genauer wissen wollen
1. Kein Marktbezug. Sie kennen die aktuellen Gehaltsspannen nicht.
→ Aktuelle Gehaltsdaten für WEG-Verwalter
2. Reaktiv statt proaktiv. Sie warten, bis der Mitarbeiter fragt. Dann ist es oft zu spät – der Mitarbeiter hat bereits ein Angebot.
3. Gleiches Gehalt für alle. Keine Differenzierung nach Leistung, Bestand, Verantwortung. Das erzeugt Unzufriedenheit.
4. Gegenangebot als Feuerwehr. Funktioniert kurzfristig, zerstört langfristig Vertrauen im Team („Muss ich erst kündigen, um mehr zu bekommen?").
5. Keine jährliche Überprüfung. „Darüber reden wir, wenn es soweit ist" ist keine Strategie.
Timeline: EU-Richtlinie 2023/970, nationale Umsetzung bis Juni 2026.
Geltungsbereich: Aktuell ab 50 Beschäftigten. Die meisten Hausverwaltungen fallen darunter – aber die Markterwartung ändert sich für alle.
Was offengelegt werden muss: Gehaltsspanne in der Stellenanzeige oder vor dem ersten Gespräch. Entgeltstrukturen intern auf Anfrage.
Vorbereitung: Gehaltsbänder definieren, interne Gehaltslogik dokumentieren, Stellenanzeigen mit Spanne versehen.
Vorbereitung: Marktdaten prüfen, Budgetrahmen definieren, Entscheidungsspielraum vor dem Gespräch klären.
Gesprächsführung: Kandidat zuerst nach Erwartung fragen, dann eigene Spanne nennen. Benefits parallel zeigen (Bestandsgröße, Assistenz, Software, Flexibilität).
Verhandlung: Nicht auf Maximalforderung reagieren, sondern Gesamtpaket zeigen: Gehalt + Bestand + Assistenz + Software + Flexibilität. In der HV wirken diese Faktoren stärker als 2.000 € mehr Gehalt.
Warum jährliche Gehaltsgespräche Pflicht sein sollten (auch ohne Tarifvertrag): Sie zeigen Wertschätzung, schaffen Transparenz und verhindern, dass Mitarbeiter sich erst ein externes Angebot holen müssen.
Wenn das Budget keine Erhöhung hergibt: Alternativen anbieten – Bestandsreduktion, Assistenzunterstützung, Homeoffice-Tage, Weiterbildungsbudget. 75 % der Kandidaten fordern beim Wechsel keinen oder nur moderaten Gehaltsaufschlag (Immotalente). Das zeigt: Es geht meist nicht ums Geld.
Unsere Vorselektion prüft nicht nur Fachkompetenz, sondern die individuellen Bedürfnisse des Kandidaten. Wenn diese Bedürfnisse beim Kunden erfüllt werden können, stellen wir den Kandidaten vor. Wenn nicht, suchen wir weiter – auch wenn die fachliche Passung stimmt.
Das Ergebnis: 89 % stellen den ersten Kandidaten ein. Vorqualifizierte Kandidaten. Im Schnitt reichen 2 bis 4 Vorstellungen bis zur erfolgreichen Besetzung. Nachhaltige Beschäftigung statt Drehtür-Effekt.
Wechselgründe allgemeiner Arbeitsmarkt: forsa/XING Recruiting-Trends 2026, n = 3.413. Branchenspezifische Wechselgründe: Immotalente, 1.000+ strukturierte Kandidateninterviews (2022–2026). EU-Entgelttransparenzrichtlinie: EU 2023/970.
Autor: Oliver Zauritz, Gründer von Immotalente. Spezialisiert auf die Personalsuche in der Hausverwaltung seit 2022. 350+ erfolgreiche Besetzungen.