Kuchen statt Kreuzverhör: Warum Ihr Team beim Recruiting dabei sein sollte

In der Hausverwaltung bleibt kaum jemand länger als drei Jahre. Wer Mitarbeiterfluktuation vermeiden will, muss früher ansetzen als beim Onboarding. Die wirksamste Maßnahme kostet weniger als 0 Euro.

Recruiting in der Hausverwaltung ist Chefsache. In den meisten Fällen bedeutet das: die Geschäftsführung entscheidet allein. Das Team erfährt am ersten Arbeitstag, wer der Neue ist. Und dann wundert man sich, warum die Integration nicht funktioniert.

„Der Erfolg einer Einstellung entscheidet sich nicht zwischen Geschäftsführung und Kandidat. Er entscheidet sich zwischen dem Kandidaten und dem Team."

In der Hausverwaltung läuft Recruiting fast immer so: Geschäftsführung führt ein oder zwei Gespräche, trifft eine Entscheidung und informiert das Team. Die inhaltliche Übereinstimmung zwischen Kandidat und Mitarbeitern wird dabei nicht geprüft.

In meiner Zeit im Startup war das anders. Dort ging das Team mit Kandidaten Mittagessen, ohne Vorgesetzte. Es wurden praktische Fragen gestellt, Anekdoten ausgetauscht, auf Augenhöhe gesprochen. Geprüft wurde nicht der Lebenslauf, sondern ob man auf einer Welle ist.

In der Hausverwaltung ist das nicht üblich. Dabei wäre genau hier der Hebel. Der neue WEG-Verwalter läuft nicht zur Geschäftsführung, wenn er Fragen hat. Er geht zu Kollegen. Zu denen braucht er sofort einen guten Draht. Sonst entstehen Reibungsverluste, die niemand mehr aufholt.

Ein gemeinsames Essen zeigt mehr über einen Menschen als jedes strukturierte Interview. Nicht wegen der Fragen, die gestellt werden, sondern wegen des Verhaltens, das sichtbar wird.

In meiner Zeit bei der DKB habe ich mit Kandidaten häufig allein essen gegangen. Was ich dort gesehen habe, sagte mir mehr als jedes Anschreiben: Wie behandelt jemand das Servicepersonal? Wer mit Kellnern respektlos umgeht, wird auch im Team nicht anders führen.

„Verhalten gegenüber Servicepersonal ist Führungsstil im Kleinformat."

Man muss kein Restaurant buchen. Kaffee und Kuchen im Besprechungsraum reichen. Entscheidend ist, dass es einen Moment ohne Bewertungsdruck gibt. Einen Moment, in dem nicht das Interview läuft, sondern ein Gespräch zwischen Menschen, die vielleicht bald zusammenarbeiten.

Wer Kandidaten vor der finalen Entscheidung informell mit dem Team zusammenbringt, erhält ein ehrliches Signal, ob die Chemie stimmt. Kein Lebenslauf und kein Interview kann das liefern.

Das ist mein Rat an jede Geschäftsführung: kein zweites Vorstellungsgespräch, kein Fachtest, kein Assessment. Stattdessen ein gemeinsamer Kaffee mit dem Team. Aufgeschlossene Geschäftsführer setzen es sofort um. Sie verstehen sehr schnell, dass Onboarding Zeit und Nerven der Mitarbeiter kostet, nicht der Geschäftsführung.

Der Effekt ist dreifach. Das Team bekommt eine Stimme. Der Kandidat erlebt Alltag statt Inszenierung. Die Geschäftsführung erhält ein ehrliches Signal, das sie aus zwei formellen Gesprächen nie bekommen hätte.

Wer Kandidaten nicht wertschätzt, verliert sie. Und wer so einstellt, wird bald wieder einstellen müssen.

Ich habe das selbst als Kandidat erlebt. Eine Berliner Firma hatte mich eingeladen, viele Interviews angekündigt, ein Mittagessen versprochen. Beim Ankommen wurde mir ein erster Kaffee angeboten, danach nichts mehr. Kein Wasser. Der Geschäftsführer aß ein Sandwich vor mir, ohne mir etwas anzubieten.

Ich habe die Situation bewusst laufen lassen, als Test der Unternehmenskultur. Das versprochene Mittagessen fand nicht statt. Stattdessen redete der Chef die Konkurrenz schlecht. Ich bekam zwei Vertragsangebote. Ich lehnte beide ab.

An solchen Kleinigkeiten zeigt sich oft schon, wie es später bei großen Dingen läuft.

Versprechungen wurden nicht eingehalten, schon im Bewerbungsprozess. Das ist 0 Jahre her. Die Namen habe ich noch vor Augen. Wer wissen will, was eine solche Erfahrung am Ende kostet, findet hier den Hintergrund dazu, was eine Fehlbesetzung tatsächlich kostet.

In einer Branche, in der kaum jemand länger als drei Jahre bleibt, zählt jeder Monat. Mitarbeiter, die sich wertgeschätzt fühlen, bleiben länger. Aber Wertschätzung beginnt nicht am ersten Arbeitstag.

Viele Geschäftsführer erleben das anders. Sie haben langjährige Mitarbeiter, die seit 0 oder 0 Jahren da sind, fast wie Familie. Diese Bindung ist real, aber sie entstand unter anderen Bedingungen. Wer heute einstellt, trifft auf Fachkräfte, die mehr Optionen haben als jemals zuvor.

Wertschätzung beginnt deshalb nicht am ersten Arbeitstag. Sie beginnt beim ersten Kontakt. Wer das Team vorher kennt, startet anders. Die Hemmschwelle im Onboarding sinkt, weil der Kandidat schon weiß, zu wem er gehen kann.

„Kuchen ist mehr als eine nette Geste. Es ist das Symbol für eine Haltung: Wir nehmen uns Zeit für dich, bevor du anfängst."

Die 2,6 Jahre sind der Branchendurchschnitt bei Neueinstellungen, kein Schicksal.

Diese Haltung ist es, die Menschen bleiben lässt. Auch bei einer Absage entsteht positive Mundpropaganda. Wer respektvoll behandelt wird, spricht gut über das Unternehmen. Das stärkt den Ruf als Arbeitgeber in der Region.

Wer den vollständigen Ablauf einer guten Einstellung sucht, findet hier den konkreten Ablauf einer Einstellung.

Recruiting ist ein Projekt. Das Team einzubinden ist kein Extra. Es ist Teil des Projekts.